Bima, seorang lulusan dari universitas terkemuka dengan tiga tahun pengalaman kerja di perusahaan multinasional, mengira dirinya akan lolos dengan mudah dalam proses rekrutmen di sebuah perusahaan lokal yang sedang ekspansi besar-besaran. CV-nya rapi, portofolio lengkap, dan ia mampu menjawab seluruh pertanyaan wawancara dengan percaya diri. Namun, ketika hasil seleksi diumumkan, namanya tak ada dalam daftar. HRD hanya memberi alasan singkat: “Kandidat kurang cocok dengan preferensi pimpinan.”
Kasus Aldi bukan hal yang langka. Di balik meja-meja rapat divisi SDM, proses rekrutmen yang seharusnya berbasis kompetensi sering kali dibelokkan oleh selera personal atasan. Kandidat terbaik bisa tersingkir hanya karena “kurang sreg” atau tidak masuk radar like & dislike atasan. Ironisnya, di saat perusahaan kesulitan mempertahankan karyawan dan turnover kian tinggi, solusi yang diambil justru menambah beban kerja karyawan lama sambil tetap pasang syarat selangit untuk pelamar baru dengan gaji yang nyaris tak naik dari angka UMR.
Bukan karena tak ada kandidat yang kompeten, tapi karena proses rekrutmen yang terlalu subyektif, dan gaji yang tidak kompetitif.
Rekrutmen yang Tersandera Like & Dislike
Dalam praktik ideal, rekrutmen seharusnya dijalankan dengan pendekatan objektif: berdasarkan kompetensi, pengalaman, dan kecocokan nilai antara kandidat dan budaya perusahaan. Namun, yang terjadi di banyak organisasi justru sebaliknya. Keputusan akhir sering kali bukan berada di tangan HRD, melainkan diserahkan pada preferensi subjektif pimpinan. Tak jarang, pemilihan kandidat berubah menjadi ajang “siapa yang paling cocok di mata bos”, alih-alih “siapa yang paling layak mengisi posisi.”
Kandidat dengan kemampuan unggul bisa tersingkir hanya karena dianggap “terlalu vokal”, “terlalu berani”, atau sekadar tidak klik secara personal. Padahal, justru karakter seperti itu yang sering dibutuhkan untuk mendorong inovasi. Namun semua terhenti ketika standar yang digunakan adalah rasa, bukan data.
Akibatnya, HRD kehilangan perannya sebagai mitra strategis dalam pengembangan sumber daya manusia. Mereka hanya berfungsi sebagai penyaring awal administratif, sementara keputusan penting ditentukan oleh pihak yang tidak selalu memahami kebutuhan jangka panjang tim. Ketika proses seleksi hanya menjadi formalitas untuk memenuhi prosedur, jangan heran jika hasil akhirnya jauh dari harapan, baik bagi pelamar, HRD, maupun perusahaan itu sendiri.
Syarat Sulit, Gaji Mendekati UMR
Di tengah kondisi seperti ini, perusahaan tetap memasang standar rekrutmen setinggi langit. Kandidat diminta menguasai berbagai keahlian mulai dari kemampuan teknis, komunikasi tingkat dewa, siap lembur tanpa banyak protes, multitasking, hingga loyalitas tanpa batas. Syarat minimal? Sarjana dengan pengalaman kerja dua tahun, diutamakan yang pernah menangani proyek besar, bisa bahasa Inggris, dan siap bekerja di bawah tekanan.
Namun setelah semua tuntutan itu dipenuhi, pelamar akan terkejut dengan kompensasi yang ditawarkan: gaji pokok tak jauh dari UMR, tunjangan seadanya, dan janji “nanti ada bonus kalau performa bagus” yang tak pernah benar-benar jelas mekanismenya. Tidak sedikit pelamar akhirnya mundur dengan kalimat yang simpel tapi jujur: “Tenaganya senior, bayarannya junior.”
Kondisi ini menciptakan jurang antara ekspektasi dan realita. Perusahaan menginginkan talenta terbaik, tapi tidak siap menginvestasikan kompensasi yang sepadan. Dalam jangka panjang, ini hanya akan memperpanjang krisis, kekosongan posisi, rendahnya loyalitas, dan kualitas kerja yang tidak optimal.
Efisiensi yang Menjerat Karyawan Lama
Saat posisi yang kosong tidak kunjung terisi karena proses rekrutmen yang bertele-tele dan tawaran gaji yang tidak menarik, perusahaan sering kali mengambil jalan pintas: membagi tugas kandidat yang “gagal ditemukan” kepada karyawan yang masih bertahan. Efisiensi pun diklaim sebagai alasan, meskipun dalam praktiknya, hal tersebut lebih mirip dengan eksploitasi terselubung.
Tugas bertambah, tanggung jawab melebar, tapi angka di slip gaji tetap. Karyawan lama diminta multitasking, fast response, dan selalu siap saat dibutuhkan, bahkan di luar jam kerja. Ironisnya, apresiasi sering kali hanya sebatas ucapan, bukan perbaikan kondisi kerja atau kompensasi tambahan.
Dalam kondisi ini, karyawan bukan hanya kelelahan secara fisik, tapi juga mental. Mereka mulai mempertanyakan: “Apakah loyalitas dibayar dengan beban kerja tanpa batas?” Tak sedikit yang akhirnya memutuskan untuk angkat kaki, bukan karena tidak mampu, tapi karena tidak tahan terus-menerus diminta berkorban demi sistem yang tak adil.
Akhirnya, tingkat pergantian karyawan semakin meningkat, dan siklus ini terus berulang, bukan karena tidak adanya solusi, tetapi karena perusahaan enggan meninggalkan zona nyaman yang menyamar sebagai efisiensi.
Budaya Kerja yang Beracun: Saat Semua Menjadi Salah Karyawan
Akumulasi dari proses rekrutmen yang subjektif, beban kerja yang terus meningkat, dan kompensasi yang tidak sebanding, menciptakan atmosfer kerja yang semakin pengap. Ketika karyawan baru cepat pergi, dan karyawan lama mulai jenuh, perusahaan justru mencari kambing hitam. Evaluasi jarang diarahkan pada sistem atau keputusan strategis yang keliru — yang disalahkan justru karyawan: dianggap tidak tahan tekanan, kurang loyal, atau tidak punya mental juang.
Tanpa disadari, lingkungan kerja mulai terinfeksi budaya toksik: tidak ada ruang aman untuk menyampaikan pendapat, jam kerja makin panjang, dan produktivitas hanya dihitung dari angka, bukan kualitas. HRD yang seharusnya bisa menjadi jembatan antara manajemen dan karyawan pun terjebak — terlalu sibuk mengisi kekosongan, menyaring lamaran, dan meredam keluhan yang tidak kunjung mendapat solusi nyata dari atas.
Lebih buruk lagi, citra perusahaan di mata pencari kerja pun memburuk. Employer branding hancur pelan-pelan. Di era digital, testimoni mantan karyawan menyebar cepat. Pelamar berkualitas mulai menghindar, dan yang tersisa hanya mereka yang terpaksa atau belum punya pilihan lain.
Saat HRD Terus Jadi Kambing Hitam
Di tengah semua keruwetan ini, HRD sering jadi pihak yang paling mudah disalahkan. Gagal merekrut? HRD yang salah. Karyawan cepat keluar? HRD juga yang disorot. Padahal dalam banyak kasus, HRD hanya menjalankan proses yang sudah diatur dari atas, dengan ruang gerak yang minim dan tekanan dari berbagai arah.
Alih-alih diposisikan sebagai mitra strategis untuk membangun kualitas SDM jangka panjang, HRD justru direduksi menjadi sekadar pelaksana administrasi. Tidak diberi kuasa penuh untuk menilai kandidat, tidak bisa menawarkan gaji layak, tapi dituntut untuk selalu menghadirkan talenta unggul.
It’s time for the company to reflect on its recruitment process. If it wants to attract and retain the best employees, what needs to be fixed is not just the selection system, but also the way it views people. Human resources are not just numbers in an efficiency spreadsheet. They are the foundation that determines the company’s future direction.
Dan selama keputusan rekrutmen masih dipengaruhi oleh preferensi pribadi, gaji masih dilihat sebagai beban, dan loyalitas hanya diminta tanpa ada penghargaan, maka jangan salahkan siapa pun jika pada akhirnya yang bertahan hanyalah mereka yang belum sempat pergi.
***
Rekrutmen yang baik bukan hanya soal menemukan orang yang bisa bekerja, tapi orang yang mau dan mampu bertumbuh bersama perusahaan. Tapi selama prosesnya masih dikuasai like & dislike, gaji masih ditekan atas nama efisiensi, dan beban kerja dilempar ke yang “masih kuat bertahan”, maka tak ada jaminan perusahaan benar-benar bertumbuh.
Perusahaan yang sehat bukan yang irit dalam menggaji, tapi yang adil dalam menghargai. Dan HRD yang kuat bukan sekadar penyaring administratif, melainkan garda depan yang dipercaya mengambil keputusan strategis demi keberlanjutan bisnis.
Waktunya sudah untuk berhenti menjadikan HRD sebagai tameng. Biarkan mereka menjalankan fungsinya dengan objektif, profesional, dan manusiawi. Karena pada akhirnya, kualitas SDM menentukan kualitas perusahaan — bukan sebaliknya.
Tinggalkan Balasan